Комментарий Котейки по имени Роршах:
День осведомленности о стрессе каждый год празднуют в разные даты. Вот нам нынче повезло ― он сегодня, 01 ноября!
Так вот, осведомляем ― специалисты делят стресс на хороший и плохой.
С хорошим все понятно, он работе не помеха. А вот как быть с плохим стрессом, его последствия выгорание и прочие неприятности, мы расскажем в нашем материале.
Читайте. Делайте выводы. А, если что, Кабинет Елены Некрашевич "Профориентация и карьера в Екатеринбурге" подскажет, как принять грамотное решение.
Есть два вида стресса ― плохой и хороший. Хороший стресс нужен для развития, плохой ― в перспективе выгорание, которое уже не «вылечить» ни йогой, ни медитациями.
Вряд ли кого-то можно удивить удивить, сказав о том, что выгорание крайне вредно для бизнеса ― из-за него снижается производительность кадров и растет их текучесть. Американский институт Gallup в своем исследовании о состоянии глобального рабочего места (State of the Global Workplace 2021) проанализировал данные по 116 странам, включая Россию. Выяснилось, что каждый седьмой из десяти сотрудников не слишком хорошо чувствует себя на рабочем месте, а 43% испытывают стресс.
Можно предположить, что процент гораздо выше: не все осознают, что находятся в стрессе, а некоторые стесняются в этом признаться. По оценке Gallup, выгорание и низкий уровень вовлеченности стоят мировой экономике $8,1 трлн в год, или почти 10% ВВП. Поэтому создание культуры благополучия сотрудников — это вопрос жизнеспособности бизнеса.
Зачем нужен стресс
Есть два вида стресса.
1. Эустресс, хороший стресс, повышает производительность труда.
Умение использовать его потенциал важно для развития компании, повышения мотивации сотрудников и их вовлеченности. Например, сотрудник находится в эустрессе ― тогда его волнуют и цепляют изменения, которые происходят в организации. Если руководитель вовремя заметит это и даст сотруднику возможность проявить себя, например, принять участие в разработке стратегии или выполнить какое-то ответственное поручение, то получит мотивированного, производительного и лояльного к компании человека.
2. Дистресс ― плохой стресс, он же выгорание, снижает производительность труда.
Обычно эксперты советуют людям, страдающим выгоранием, изменить образ жизни: правильно питаться, заниматься спортом, достаточно отдыхать и стремиться сохранять общий позитивный настрой. Все это, безусловно, полезно. Но, увы, ЗОЖ не устранит причину выгорания, он лишь поможет замаскировать его симптомы ― сотрудник «промучается» на работе подольше. Сложность состоит в том, что люди могут не осознавать или неохотно признаваться, что выгорели. Кроме того, чтобы справиться с проблемой, мало ее признать. Нужно понять причину и работать с ней точечно. Если провести аналогию с медициной: выгорание такая же болезнь, и, прежде чем лечить, нужно поставить правильный диагноз.
Что вызывает дистресс
Изучение факторов выгорания в организациях разного масштаба и направленности бизнеса и определили семь типичных причин.
1. Завышенность требований
Причины
Размытые должностные обязанности, избыточные требования.
Работа не сбалансирована по задачам, нагрузка и ответственность чрезмерны.
Рабочее пространство используется неэффективно.
Человек мало подходит для своей должности: он не склонен к работе, которую выполняет, и она ему трудно дается.
Что делать
Здесь и далее приводятся лишь примеры «лечения», в каждом конкретном случае оно будет индивидуальным.
Определите четкие обязанности сотрудника и его объемы работы.
Проанализируйте, эффективно ли он использует рабочее времени и верно ли расставляет приоритеты.
Решите, какие дополнительные ресурсы и обучение нужны сотруднику для соответствия требованиям должности.
Составьте профиль каждой должности — опишите, какие компетенции нужны работнику на ней. Вычислите, какой кандидат более всего подходит для нее. Если сотрудник не подходит для своей должности, не мучайте его, а переведите на другую должность.
2. Дисбаланс усилий и вознаграждения
Причины
Сотрудник прилагает для выполнения обязанностей большие усилия и при этом получает мизерное вознаграждение. Вознаграждение ― это не обязательно деньги. Оно имеет различные формы: признание заслуг, возможность помогать другим, наполнение работы смыслом, повышение, получение новых знаний, личностный рост, возможность придерживаться своих принципов.
Если копнуть еще глубже, то дисбаланс возникает не только тогда, когда человек делает много, а получает мало. Сотрудник может иметь множество бонусов, но оставаться неудовлетворенным. Это означает, что его внутренняя мотивация принципиально не совпадает с вознаграждением. Например, если человеку важно публичное признание его заслуг, то даже большая денежная премия, которую руководитель вручает ему лично и наедине, будет радовать его недолго.
Мотивация человека формируется на глубинном уровне его ценностей, и это то, что на самом деле движет им и заставляет ходить на работу.
Что делать
Выявите мотиваторы сотрудника и согласуйте их с вознаграждениями ― для этого существуют психодиагностические инструменты. Если мотиваторы кардинально отличаются от тех, которые предполагает его должность, лучше переведите сотрудника на другую должность.
Проведите коучинговую сессию, чтобы выяснить, какое вознаграждение за работу было бы идеальным для сотрудника, как он сам оценивает свои усилия и объем вознаграждения.
3. Потеря контроля
Причины
Слишком большой уровень ответственности и недостаточность полномочий. Ощущение бессилия ― человек чувствует, что не справляется, и не может это изменить.
Размытость функций и обязанностей. Сотрудника не слушают. Никто не понимает, что он делает на самом деле.
Что делать
Создайте обстановку, при которой человек может сам принимать решения и предпринимать действия, связанные с должностными обязанностями.
Оцените способности и навыки сотрудника ― достаточно ли их для его должности.
Развивайте лидерские качества подчиненного.
Помогите ему повысить эмоциональный интеллект.
4. Интенсивность изменений
Причины
Изменения в организации — от перестройки организационной структуры до введения новых правил и процедур — по-разному влияют на людей. У многих возникают опасения, смятение и неуверенность. Когда изменения непонятны или о них не информируют должным образом, уровень выгорания неизбежно повышается.
Что делать
Обеспечьте высокий уровень прозрачности в организации ― постоянно устно или письменно информируйте сотрудников о том, что происходит, зачем это нужно и что для этого требуется. Показывайте динамику изменений.
Проведите стратегические сессии на разных уровнях: среди топ-менеджмента, в департаментах и отделах.
Организуйте тренинги по командообразованию.
5. Неумелый руководитель
Часто говорят, что сотрудники нанимаются в компанию, а бегут от руководителя.
Причины
Требования руководителя к подчиненным выходят далеко за пределы разумного.
Руководителю не хватает опыта для понимания сотрудников и гармоничного влияния на них.
Обязанности руководителя и сотрудников размыты.
У руководителя недостаточно развиты технические навыки планирования и организации.
Что делать
Выясните, к какому стилю лидерства вы склонны. Пройдите обучение по стилям лидерства и способам делегирования обязанностей.
Четко определите свою роль и приоритеты, а также роль и приоритеты сотрудников.
Пройдите обучение навыкам коучинга персонала. Научитесь вовремя хвалить подчиненных.
Поговорите с каждым сотрудником с глазу на глаз. Обсудите, какая поддержка ему требуется. Можно ввести для этого еженедельные пятиминутки.
Организуйте групповую сессию по командному взаимодействию.
6. Слабая поддержка со стороны коллектива
Причины
Между коллегами нет взаимопонимания. Они не помогают друг другу, искажают или замалчивают информацию, конфликтуют, сплетничают и ведут подковерные игры.
Что делать
Разъяснить участникам коллектива их роли. Объясните, какую пользу каждый из них приносит в команде. Распишите стандарты командного поведения.
Оцените особенности поведения сотрудников в коллективе. Используйте для этого методику 360 градусов.
Проведите командную сессию или тренинг для повышения навыков работы в команде, согласования ролей и стандартов поведения.
7. Неуверенность в работе
Причины
Сотрудники не понимают, как могут развиваться в компании.
Карьерный рост слишком медленный или отсутствует вовсе.
Сотрудникам непонятны перспективы компании: как она развивается, насколько стабильно ее положение.
Сотрудники слишком быстро продвигаются по службе ― они не успевают получать профессиональные навыки, которые требуются для должности, или усваивать большие объемы новой информации.
Что делать
Спланируйте возможные карьерные траектории и перестановки в организации.
Оцените способности и навыки каждого сотрудника. Разработайте индивидуальные планы развития. Cоздайте кадровый резерв.
Объясните пути эволюционного развития компании, например, на стратегической сессии.
В заключение приведем одну из главных мыслей того же исследования Gallup, о котором упоминалось вначале.
Работодателям нужны энергичные сотрудники, которые целеустремленны и устойчивы, то есть те, что вовлечены в работу и благополучны в жизни. Когда это так, то риск выгорания значительно снижается.
Новая метрика организационного успеха: вовлеченность сотрудников плюс благополучие. А семь факторов, о которых рассказано выше, помогут понять, в каком из направлений есть признаки неблагополучия.
Текст: Автор: Василий Пигин, председатель компании-разработчика инструментов для оценки и развития персонала «TTISI Россия», HR-tech эксперт
Источник: https://ekaterinburg.hh.ru/
Обложка: Fusion Brain
Изображения: из открытых источников
Находите любимую профессию!
Стройте успешную карьеру!
Живите яркой жизнью!
Больше постов НА ГЛАВНОЙ СТРАНИЦЕ БЛОГА
Оперативная информация на наших аккаунтах:
vk - vk.com/labprir;
